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Biografie

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  • Wie funktionieren Online Rechtsberatungen?

    Online Rechtsberatungen sind eine ausgezeichnete Möglichkeit, einfach und schnell juristischen Rat und Unterstützung von Rechtsanwalt*innen oder spezialisierten Fachanwalt*innen zu erhalten, ohne dass man sich dazu auf den Weg zu einer Anwaltskanzlei machen muss. Die virtuelle Beratung eignet sich besonders für Rechtssuchende, die sich nicht in der Nähe eines Rechtsberaters oder einer Rechtsberaterin befinden oder für die es möglicherweise schwierig ist, sich frei zu nehmen, um einen Beratungstermin vor Ort wahrzunehmen. Online Rechtsberatungen laufen in der Regel folgendermaßen ab:

    1. Der oder die Rechtssuchende kontaktiert den Anwalt oder die Anwältin online, telefonisch, per Email oder über ein Kontaktformular und schildert im Rahmen einer Ersteinschätzung das Problem oder die Frage.
    2. Der Rechtsanwalt oder die Rechtsanwältin sammelt alle wichtigen Informationen und prüft, ob er dem oder der Anfragenden weiterhelfen kann.
    3. Über ein verschlüsseltes und sicheres Kommunikationstool erhält der Mandant oder die Mandantin in der Online Beratung eine Einschätzung des Falls sowie wichtige Hinweise (z.B. Fristen) und Empfehlungen und bekommt die möglichen Optionen aufgezeigt.
    4. Wenn der Mandant oder die Mandantin möchte, kann der Rechtsanwalt oder die Rechtsanwältin bei der Durchsetzung der Rechte oder bei der Lösung des Problems helfen. Dies kann zum Beispiel durch die Erstellung von außergerichtlichen Schreiben oder die Vertretung des Mandanten oder der Mandantin in Gerichtsverfahren erfolgen.

    Online Rechtsberatungen bieten den Vorteil, dass sie in aller Regel schneller und bequemer durchführbar sind, als dies bei persönlichen Treffen der Fall ist, da man von nahezu jedem Ort aus Zugang zur anwaltlichen Beratung haben kann. Sie sind auch nicht weniger umfassend oder weniger persönlich, wie bei Beratungen in der physischen Welt, denn der Rechtsanwalt oder die Rechtsanwältin lernt den Mandanten oder die Mandantin quasi persönlich über das Online Kommunikationstool kennen und kann so im Gespräch alle wichtigen Details des Falls erfahren.

    Es ist daher besonders wichtig, dass dem Rechtsberater oder der Rechtsberaterin so viele Informationen wie möglich zur Verfügung gestellt werden, damit eine möglichst genaue Einschätzung des Falls erfolgen und die weitere Vorgehensweise besprochen werden kann. Sollten jedoch wichtige Details ausgelassen werden oder nicht genügend Informationen vorliegen, könnten die entsprechenden Empfehlungen ungenau oder unvollständig sein. Daher sollten wichtige Informationen und Unterlagen idealerweise bereits im Vorfeld der Beratung vorbereitet und im Beratungsgespräch mitgeteilt und übertragen werden.

    Es ist auch wichtig zu beachten, dass einige Anbieter von Online Rechtsberatungen keine persönliche Vertretung in Gerichtsverfahren oder anderen rechtlichen Verfahren anbieten, andere Anbieter hingegen bieten diese Leistungen an. Wenn der Mandant oder die Mandantin auch persönlich in Gerichtsverfahren oder anderen rechtlichen Verfahren vertreten werden möchte, sollte dies bereits beim ersten Gespräch (z.B. im Rahmen einer Ersteinschätzung) besprochen und geklärt werden.

    Die immer häufiger genutzte Online Rechtsberatung ist eine praktische, bequeme und zeitsparende Möglichkeit, juristischen Rat und kompetente Unterstützung von einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin zu erhalten.

  • Web-Seminare nicht so gut wie Präsenz Seminare? - Was das LAG sich dabei nur denkt...

    Zweifellos sind Web-Seminare im virtuellen Raum günstiger als Seminare an physischen Orten. Sie sind nicht nur kostengünstig, sondern auch insgesamt äußerst effizient, schließlich gibt es weder zeitaufwendige Anfahrten noch Rückfahrten und die Aufwendungen für Fahrtkosten, Verpflegungskosten und Übernachtungen entfallen. Verständlich, dass Arbeitgeber immer häufiger ihre Personaler und Betriebsräte auf die kostensparende Teilnahme an Online-Seminaren verweisen.

    In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Beschluss vom 24.11.2022, Az.: 8 TaBV 59/21) war ein Streit zwischen einer Luftverkehrsgesellschaft und ihrer Personalvertretung zu klären. Die Personalvertretung wollte für die Teilnahme an einem Seminar zum Betriebsverfassungsrecht vom Arbeitgeber ca. 3.100 € für Schulung, Übernachtung und Verpflegung bezahlt haben. Dem Arbeitgeber war dies zu teuer und so schlug dieser die Teilnahme an einem kostengünstigen Web-Seminar vor, woraufhin gegen den Arbeitgeber geklagt wurde.

    Das LAG war nun in seiner Entscheidung der Auffassung, dass der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen hat, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, wenn das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Diese Voraussetzungen hätten hier vorgelegen. Die Personalvertretung musste sich nicht auf ein Web-Seminar verweisen lassen. Zwar soll ein Betriebsrat auch die Kosten für den Arbeitgeber im Auge behalten, es bestünde jedoch ein weiter Beurteilungsspielraum.

    Nach Ansicht des Gerichts spricht für die Teilnahme an einem Seminar vor Ort anstelle eines Web-Seminars, dass der Lerneffekt im Rahmen einer Präsenzveranstaltung deutlich höher sei als bei einem Web-Seminar. So sei ein Austausch und eine Diskussion über bestimmte Themen bei einem Web-Seminar in weitaus schlechterem Maße möglich seien als bei einer physischen Veranstaltung. Hinzu kommt, dass bei einem Web-Seminar die Hemmschwelle weitaus höher sei, sich online an Diskussionen zu beteiligen, als bei einem Seminar vor Ort. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber die anfallenden Kosten für das Seminar übernehmen muss. Allerdings kann der Arbeitgeber gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts noch Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht einlegen.

     

  • Amazon kündigt 18.000 Stellen um Kosten zu reduzieren – Was können gekündigte Mitarbeiter tun?

    05.01.2023 | Amazon, der weltweit größte Online-Versandhändler, wird offenbar mehr Stellen als erwartet abbauen. Vorstandschef Andy Jassy kündigte gestern Abend an, dass mehr als 18.000 Stellen gestrichen werden. Das sind 8.000 mehr im Vergleich zu den zuvor im November 2022 angekündigten 10.000 Arbeitsplätzen. Dies ist der größte Personalabbau in der Geschichte von Amazon, das zuletzt weltweit rund 1,5 Millionen Mitarbeiter beschäftigte. Die Maßnahmen werden vor allem die Bereiche E-Commerce und Personalwesen betreffen und es wird insofern erwartet, dass die meisten Kündigungen Mitarbeiter in der Liefer- und Lagerstruktur treffen werden. Das Führungsteam von Amazon betont, dass diese Entscheidung schwierig für die betroffenen Mitarbeiter ist. Die Entlassungen seien aber notwendig, um die hohen Kosten zu reduzieren. Im November hatte Amazon damit begonnen, im größeren Stil Stellen zu kürzen, nachdem es in den Vorjahren während der Pandemie zu vermehrten Einstellungen gekommen war.

     

    Wer von Kündigungen betroffen ist, kann sich rechtlich dagegen wehren. Wie man bei Kündigungen vorgehen kann, erfahren Sie im LEGIS BLOG der Kanzlei LEGISPRO Rechtsanwälte.

     

     

  • Können Arbeitgeber beim Abrufen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erfahren, an welcher Krankheit der Mitarbeiter leidet?

    Das Gesetz zur Entlastung von Bürokratie im Gesundheitswesen III hat die Digitalisierung im Bereich Gesundheit vorangetrieben und sieht vor, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ab dem 01.01.2023 elektronisch bereitgestellt werden, um Bürokratieabbau, bessere Verarbeitung von Krankheitsdaten, geringeren Verwaltungsaufwand und Wirtschaftlichkeit zu fördern.

    Kann der Arbeitgeber beim Abrufen der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erfahren, an welcher Krankheit der Mitarbeiter leidet?

    Nein, denn bei der Übermittlung der eAU durch den Arzt an die zuständige gesetzliche Krankenkasse sowie bei der Übermittlung durch den Abruf an den Arbeitgeber greifen die strengen Regeln des Datenschutzes. Die Übermittlung der eAU ist in § 109 Abs. 1 SGB IV konkret geregelt.

    Welche Daten der Arbeitgeber konkret abrufen kann und was Arbeitgeber jetzt beachten müssen, erfahren Sie im LEGIS BLOG auf der Webseite der Kanzlei LEGISPRO Rechtsanwälte.

  • Brückentage Highlights 2023 – Jetzt rechtzeitig planen und den Arbeitgeber fragen

    Im Jahr 2023 gibt es viele Möglichkeiten, durch den geschickten Einsatz von Urlaubstagen verlängerte Wochenenden und längere Freizeitperioden zu erhalten. Dies ist möglich, da im Jahr 2023 einige Feiertage auf Werktage fallen. Beispielsweise fällt der 1. Mai, ein gesetzlicher Feiertag, auf einen Montag. Das bedeutet, dass man mit lediglich 4 Urlaubstagen insgesamt 9 freie Tage machen kann, falls man an Wochenenden nicht arbeiten muss. Man könnte also vom 29. April bis zum 7. Mai frei haben, wenn man ab Dienstag, dem 2. Mai, bis Freitag, dem 5. Mai, Urlaub nimmt.

     

    Ähnlich verhält es sich mit Christi Himmelfahrt und dem Pfingstmontag. Christi Himmelfahrt fällt immer auf einen Donnerstag und der Pfingstmontag auf einen Montag. Wenn man in der Himmelfahrt-Woche 4 Tage Urlaub zwischen dem 15. Mai und dem 19. Mai nimmt, hat man vom 13. Mai bis zum 21. Mai frei. Wenn man in der Pfingstwoche 4 Tage Urlaub zwischen dem 30. Mai und dem 2. Juni nimmt, hat man vom 27. Mai bis zum 4. Juni frei. Wer zusätzlich an Fronleichnam frei hat, gesetzlicher Feiertag am 8. Juni in vielen Bundesländern, kann sogar insgesamt 16 Tage frei haben. Man könnte schließlich in der Fronleichnam-Woche 4 Urlaubstage zwischen dem 5. Juni und dem 9. Juni nehmen und hätte dann vom 27. Mai bis zum 11. Juni frei.

    Im Jahr 2023 gibt es noch ein besonderes Highlight, bei dem Sie mit nur 3 Urlaubstagen insgesamt 10 Tage frei haben können. Das liegt zwischen Weihnachten und Neujahr. Wenn Sie zwischen dem 27.12 und dem 29.12 nur 3 Tage Urlaub nehmen, haben Sie 10 Tage vom 23.12 bis zum 01.01 des folgenden Jahres frei, vorausgesetzt, Sie müssen an den Wochenenden nicht arbeiten.

     

  • Urlaub verfällt und verjährt nicht, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigte nicht explizit hinweisen

    Urlaubstage verfallen nur dann, wenn Beschäftigte zuvor darauf von ihrem Arbeitgeber aufmerksam gemacht wurden. Mit Urteil vom 20.12.2022 (Aktenzeichen: 9 AZR 266/20 ) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt geklärt, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten zuvor darauf hinweisen müssen, dass ihnen Urlaub zusteht, welcher in der Zukunft verfallen könnte. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verfallen und verjähren Urlaubstage nicht mehr.

    Das Urteil ist wegweisend und verbessert die Rechte von Beschäftigten. Arbeitgeber sollten in der Zukunft darauf achten, ihre Angestellten rechtzeitig über ihre Rechte im Hinblick auf Urlaub aufklären.

    Dieses Urteil könnte zahlreiche Klagen von Arbeitnehmern nach sich ziehen, sogar Massenklagen sind möglich. Das Urteil könnte dazu führen, dass viele Arbeitnehmer jetzt ihre Urlaubsansprüche der letzten Jahre gegenüber ihrem Arbeitgeber oder auch ihrem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen.

    Eine Steuerfachangestellte aus Nordrhein-Westfalen hatte 101 Urlaubstage über mehrere Jahre angesammelt. Ihr Arbeitgeber ging davon aus, dass der Urlaub längst verfallen ist und auch Verjährung eingetreten ist. Die Angestellte hatte geklagt und hat jetzt beim Bundesarbeitsgericht (BAG) Recht bekommen.

    Arbeitnehmer können nun Urlaub vergangener Jahre geltend machen, den sie bisher noch nicht genommen haben. Gemäß dem Urteil ist eine Verjährung der Urlaubstage nur noch möglich, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich seinen Beschäftigten zuvor einen Hinweis auf den Urlaub gegeben hat, welcher verfallen könnte. Verjährung und Verfall treten demnach nicht mehr automatisch ein. Der Arbeitgeber kann sich nicht mehr auf die dreijährige Verjährungsfrist und auf den Verfall der Urlaubstage nach 15 Monaten berufen, wenn er es zuvor unterlassen hat, seinen Beschäftigten darauf hinzuweisen.

  • MOBBING – Belästigung am Arbeitsplatz – Die 7 häufigsten Mobbing-Methoden

    Kurze Zusammenfassung aus dem Online Seminar ''Mobbing erkennen und dagegen vorgehen''. Die häufigsten Mobbing-Handlungen am Arbeitsplatz:

    1. Vorenthalten von Informationen, die für die Arbeit relevant sind

    2. Bewusstes Zurückhalten des Gehaltes

    3. Generelle Abwertung der Person

    4. Bewusstes Ausgrenzen / Räumliche Isolation

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